Come valutare la legittimità del licenziamento di un lavoratore distaccato

Cassazione Civile, sezione Lavoro, 28 febbraio 2019, n. 5996

Licenziamento – Lavoratore distaccato – Giustificato motivo oggettivo – Configurabilità – Presupposti

Massima

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente distaccato presso un terzo, gli elementi costitutivi del motivo devono essere verificati con riferimento all’ambito aziendale del datore di lavoro distaccante. Su quest’ultimo ricade anche l’onere di provare, con riguardo all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che prima svolgeva. Pertanto, la mera cessazione dell’interesse al distacco o la soppressione del posto presso il terzo distaccato non è sufficiente a integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

COMMENTO

Con la sentenza in commento la Corte di Cassazione ha fornito alcuni chiarimenti in ordine ai criteri per valutare la legittimità del licenziamento di un lavoratore distaccato. Il distacco, secondo le disposizioni di cui all’art. 30 del d.lgs. 276/2003, comporta che il lavoratore distaccato, pur rimanendo dipendente di colui che lo ha assunto – su cui continua a gravare l’onere retributivo-, per tutta la durata del distacco è a disposizione di un soggetto diverso, che esercita nei suoi confronti il potere direttivo. Dubbi altrettanto importanti possono porsi in relazione al licenziamento, soprattutto nel caso – invero non troppo raro – in cui, contestualmente alla cessazione del distacco (qualunque ne sia la ragione), il datore di lavoro disponga licenziamento del lavoratore per (asserita) impossibilità di reimpiegarlo proficuamente in azienda. La sentenza de qua chiarisce proprio che non costituisce giustificato motivo di licenziamento del lavoratore distaccato la mera cessazione del distacco o la soppressione del suo posto presso il distaccatario. Secondo i giudici di legittimità, al termine del distacco, infatti, il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore presso di sé, o almeno dimostrare di aver tentato di farlo. Fatte queste debite premesse, la Suprema Corte ha chiarito che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore distaccato presso un terzo, gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo devono essere verificati con riferimento all’ambito aziendale del datore di lavoro distaccante, sul quale ricade anche l’onere di provare, con riguardo all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, con la conseguenza che non è sufficiente ad integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento la mera cessazione dell’interesse al distacco o la soppressione del posto presso il terzo distaccato. Pertanto, in riferimento al caso di specie, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso chiarendo che sul datore di lavoro distaccante ricade anche l’onere di provare, con riguardo alla organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che prima svolgeva.